今日は、求人票・募集要項を改善するサービスを開発したきっかけにもなった「求人票改善によって得られる効果」についてまとめてみました。自社サービスに関する記事ということで、Findy（ファインディ）推しになってしまうのだけは少しご容赦ください。
求人票の改善は、どうしても手間がかかる作業です。現場インタビューから始めて、ライティングやその戻しなどとにかく時間がかかります。ただ、そうした”手前”の投資をしっかりすることで、工数削減だけでなく、本当に自社に最適な人の採用ができるなど大きな効果が得られます。
先日、上場申請したほぼ日の社長である糸井重里氏は
「昔の企業だったら、大きなあるいは最新鋭の工場を建てた。いまは、そのコストで人を迎え入れるんだよ。」
（出典：ほぼ日刊イトイ新聞「人がすべてです。工場を建てるより大事なのは人を迎え入れること。」）
と記事でとおっしゃっています。製造業出身の自分からするとすーっと心に入り込んでくる言葉でした。それくらい人の採用は大きな投資であり、将来の会社を左右します。その入り口となる求人票を見直してみませんか。では始めていきます。
目次
応募者数が増加する
レアジョブ時代に採用活動の改革を始める際、一番最初に手をつけたのが求人票の書き直しです。レアジョブではもともとマーケティングの責任者をしており、その際にユーザー獲得の苦戦が続くと、まずは自分たちの”お客様は誰か”を問い直し、その結果としてペルソナを再定義するところから始めていました。
その経験から採用もマーケティング活動と似ている部分があると考え、採用活動を行う上でのペルソナに当たる求人票の書き直しから始めました。結果的には改善活動を始めてから最初の半年で応募者が約4倍増加しました。
社員紹介/リファラル採用が増える
社員紹介/リファラル採用は採用分野で今、最もホットなトピックです。
リファラル採用を増やすために社員のエンゲージメント向上やツールの導入なども必要ですが、一番大事なのは自社がどんな人を採用したいと思っているのかをスタッフに理解してもらうことです。
従って、社員紹介/リファラル採用を活性化したければ、求人票を部門や職種毎に丁寧に作成し、それを定期的にスタッフに共有し続けることがまず最初の大きな一歩になります。もちろん、その後もオンラインだけではなくオフラインでも人事から全スタッフに語り続けることが大切です。
人材紹介や媒体に欲しい人材を伝える手間が減る
地味に大きいのが人材紹介や媒体に欲しい人材を伝える手間が減る効果です。実は前職時代に求人票を改善するに当たって、求人票のレベルが高い企業にヒアリングに行きました。その際に、求人票を自社で丁寧に書くことにより、人材紹介や媒体メディアと個別に面談、やり取りをする回数が減り、その時間を採用広報やイベント開催など新しい活動に費やせたという話を伺いました。
特に求人数が多いメガベンチャーなどは効果が大きそうです。（ちなみに有名どころのメガベンチャーは総じてFindyのスコアが高い傾向にあります。）
また、今後伸びてくるであろうIndeedを意識すると、Indeedによってクローリングされた結果としての流入にも期待したいところです。
人事と採用部門（現場）間で欲しい人材の共通認識を持てる
欲しい人材の定義が曖昧なまま書類選考や面接を進めると決まって採用部門（現場）から「全然、欲しい人材がこない」というクレームが人事に舞い込みます。もちろん何人かの候補者と接点を持たせていただく中で、採用したい人材像が具現化していくというのはありますが、できる限り企業担当者にとっても、応募者にとっても無駄な時間は避けたいものです。
採用部門（現場）内で欲しい人材の共通認識を持てる
面接のステップとして、１次面接から、「現場スタッフ→現場リーダー→部長・役員」と面接担当者が採用意思決定者に近付いていく面接プロセスを設計している会社が多いかと思います。その中で、いつも現場で落ちる部門、役員で落ちる部門など部門毎に面接プロセス上で課題の傾向が違うことがあります。（このあたりはまさに採用管理システムで見える化して改善できる部分ですね。）そうしたズレが起こってしまう最大の原因が、欲しい人材の共通認識を持てていないことに起因します。
内定承諾率を上げるための口説き力が上がる
4つ目、5つ目の効果の裏返しですが、共通認識を持って人事や採用部門の現場および意思決定者の間で、欲しい人材の共通認識を持っていると内定者を口説く際に説得力が増してきます。働く側からすると当然のことで、これから一緒に働く人が共通の目標や課題認識を持って前に進んでいる会社で働きたいというのは自然な思いのはずです。
企業と入社する人の間で求める成果の共通認識が持てる
最後に、求人票には仕事内容や求めるスキルや人物像が記載されています。裏を返せば、これは入社する新しいスタッフに次の半年や１年の間に期待する行動や成果を表現できているはずです。特に幹部層であればあるほど、期待する成果レベルを明示した上で採用したいものです。
以上、求人票・募集要項の改善で得られる効果についてまとめてみました。次回はなぜそこまで求人票にこだわるのか、という想い・背景の部分についても書いてみたいと思います。
求人票の改善については以下のスライドに詳細を記載しておりますので合わせてご活用ください。
また、求人票関連のご相談はこちらからご連絡ください。
