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原則はエンジニア採用に限らず、全ての採用活動がその職種、採用したい人材を丁寧に理解することから始まります。そして、その職種を理解した上で、採用マーケット向けに求人票作成やメディア活用を最適化するところが人事担当の腕の見せ所です。

ただ、Findy(ファインディ)の エンジニア兼共同創業者が以下の記事でも書いているようにエンジニアと人事は仕事内容を含めて距離が遠いということもあり、エンジニアという職種は人事として理解が進みにくい分野です。また、エンジニアの世界はとにかくトレンドの変化が早いので、日々のコミュケーションを通して、人事がそのトレンドの変化にいかに近付けるかは採用マーケットで勝つためにも非常に重要です。

更に、最近ではWantedlyGreenなどは自社で求人を書いて出稿するタイプのメディアやIndeedなどの検索型のメディアの影響力が増す中で、マーケティング的な視点を持って、求人票・募集要項や会社概要を通して自社の魅力をどう伝えていくかはより一層求められるよう人事のスキルになってきています。なお、今回は基本として人事が取り組むと良いことを上げており、メディアによってスカウトを使いこなすなど各アクションの応用編についてはまたの機会にしたいと思います。

前置きが長くなりますが、早速「エンジニア採用に取り組む上で人事がやるべきTo Doまとめ」に入っていきます。

基礎編

採用したい人を具体化するためにインタビューシート(質問票)を埋めてもらう

まずインタビュー前にどんな人を採用したいのか、求めるスキルは何かといった基本的な質問票を現場に埋めてもらうところから始めます。インタビューを前に、現場が欲しい人材をどのように言語化しているかを理解するためにも、必ず現場自ら現状認識を紙に落としてもらうというのは非常に有効な手段です。また、人事は回収した質問票をもとに、インタビュー前に他社求人をチェックするなど採用マーケットの理解を進めておくことが重要です。

エンジニアにインタビューを実施した上で求人票を書く

次に、事前に書いてもらっているインタビューシートをもとにエンジニアに直接インタビューを行います。当日のインタビューでは求人票を書くために必要な情報を入手することはもちろんのこと、 現場が欲しい人材と採用マーケットの差分を埋めるディスカッションも合わせて行う必要があります。通常は現場の方が要求水準が高くなりがちなので、人事側で採用マーケット感を持った上で、決して自社として譲れない基準を人事と採用責任者の間で確認しておくことが重要です。

求人票を書く際にエンジニア採用でイケてる会社の求人を参考にする

次にインタビューをもとに他社の競合求人を調査します。 もともと私自身がデジタルマーケティング出身ですが、マーケティングの世界でも広告を出稿する際には、必ず競合他社がどんなターゲットに、どんなメッセージやコピーを出しているかを調査します。

採用活動においても同様で応募者側は何社かの候補の中から自社を選ぶケースが一般的なため、競合を意識した上での自社の差別化は重要になってきます。

ちなみに自社サービスのFindy Score(ファインディ スコア)でもスコアが高いおすすめの求人票検索が可能ですのでご利用ください。おすすめタグがついているものは、スコアが高い求人票です。

採用活動の結果をデータをもとにフィードバックする

採用活動に現場を巻き込んでいくために一番重要なのは、採用マーケットに出稿した結果がどうだったかを丁寧にフィードバックしていくことです。その際に重要になるのが、必ずデータをベースに議論をすることをです。最近だとtalentioHRMOSといった採用管理ツールもどんどん出てきているので、データを見える化し、どの媒体経由だとどういう応募率で、最終的にどれくらい内定しているかかなどを見える化した上で改善策を議論することが有効です。

もちろん採用管理ツールを入れなくても規模の大きくない会社であれば、Excelでも十分にまとめられる情報ですので、まずは数値化した上で現場に共有し改善活動を回すというサイクルを始めてみてください。

エンジニア側からしても何を協力すれば自社の採用活動が良くなるかということを理解することによって、採用活動に対しての協力方法が身近になってくるはずです。

採用活動にエンジニアを巻き込んでいく。イベントや発信をエンジニアと一緒にやる

フィードバックサイクルをまわす際の良好な関係性が築けたら、今度はエンジニアをどんどん採用活動に巻き込み、情報発信を一緒にやっていくことがお勧めです。

やはりエンジニア採用に強い会社というのはエンジニア自身が積極的かつ、オープンに発信してる会社です。これはどの職種でも変わらないのですが、その職種の人がその職種を経験していないと語れない手触り感のある情報を発信している会社にこそ魅力を感じるものです。

ちなみにこの記事を書くに当たって検索をしている中で「採用広報担当がエンジニアと信頼関係を構築するための5ステップ」(eureka tech blog)の記事に出会ったのですが、エンジニアと人事の関係性づくりなど含めて非常にお勧めです。(エウレカの庄田さんすごい。というかこの記事の方が僕のより良いのではないかw)

応用編

プログラミングにチャレンジしてみる

実際に、自らもプログラミングブートキャンプで学び、その後もデータ解析等は自分でやっているのですが、やはり一番良いのは自らプログラムを書いてみることです。

例えば、エンジニアは言葉の定義に強くこだわる傾向がありますが、これは実際にプログラミングをやってみると強く実感します。ある程度ブレがあっても動く言語もありますが、基本は一つ間違っている動きません。いや本当に悲しいかなRubyだとあの赤い画面が表示されると、「ああ」と思いながらいろいろと調査が始まり、こんなとこ間違えちゃったという場面にでくわします。

一方で対面のコミュニケーションを主戦場にしている人事はどちらかというと定義そのもののブレよりも、反射神経的に乗り切ったり、傾聴する力の方が求められるスキルだったりします。

そういった肌感覚的な差分を知るために一度体験してみるのが一番です。ちなみに自分自身は、前職時代に10人以下のスタートアップに入ったので、あらゆる職種を体験したのですが、その結果いろんな職種の求人が書けるようになりました。

プロダクト開発をやってみる(オフの時間を使って)

人事はどうしてもサービスづくりやプロダクトづくりの現場からは離れがちです。会社で両方やらせて欲しいと懇願しても当然ですが、効率が悪いのでやめて欲しいとなってしまいます。

自分自身も前職時代に、いつかは起業したいと思っていたこともあり友人とプロジェクトベースでアプリやWebサービスを作ったりしていました。プロダクトづくりをすると自分でプログラムを書いても良いし、エンジニアと組んでやっても良いのですが必ず仕様設計から開発、デザインまでリアルな現場に出くわすことができます。

この副業解禁時代、ぜひぜひ社外でプロダクト開発のナレッジも得ながら、採用活動に生かす人事が増えると良いなと思います。

To Doリスト/まとめ

以上が「エンジニア採用に取り組む上で人事がやるべきTo Doまとめ」でした。
以下にTo Doリストっぽくまとめてみました。

基礎編
□採用したい人を具体化するためにインタビューシート(質問票)を埋めてもらう
□エンジニアにインタビューを実施した上で求人票を書く
□求人票を書く際にエンジニア採用でイケてる会社の求人を参考にする
□採用活動の結果をデータをもとにフィードバックする
□採用活動にエンジニアを巻き込んでいく。イベントや発信をエンジニアと一緒にやる

応用編
□プログラミングにチャレンジしてみる
□プロダクト開発をやってみる(オフの時間を使って)

また、上記のような取り組みを加速させたい、或いはエンジニア採用に悩んでいるという方はこちらもご利用ください。

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