【CTO・エンジニアマネージャーに聞いた】1on1どうやるの?1on1における4つの型と円滑に進める為のポイント

Findy Teamsの石川(@HRBizDev1)です。

前々回に成長フェーズ別のエンジニア組織課題、前回はエンジニアの評価において押さえるべきポイントについて書きました(たくさんのはてぶ、ありがとうございます!)。

今回は、CTOやVPoEの方々へインタビューするなかで、どの会社も導入している1on1制度について、整理しています。

とりあえず、1on1制度を導入しているが、上手く運用できているか不安・・・。

そんな課題感を感じている方にとって、少しでもエンジニア組織運営の参考になりますと幸いです。

これまでの記事

 

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いつ頃から1on1を開始すべきか

前々回の組織課題の記事で書いたとおり、急成長期(エンジニア数〜15名)あたりから、1on1を始めていくべきだと考えます(創業期は1on1よりもPMF検証に時間を使ったほうがよいかなと)。

急成長期のエンジニア組織課題(クリックで拡大)

急成長期は、採用媒体や人材紹介など、リファラル以外の経路からの採用が進み始め、バックグラウンドが異なるメンバーが徐々に増えてくる時期の為、開発における考え方や方針において『今までは言わなくても伝わっていたのに・・・』とギャップが生まれやすいのが理由です。

この先のフェーズは、どんどんエンジニア組織が拡大していくことになりますので、急成長期あたりから、1on1の基盤(後述する進め方や型)をしておくと、マネジメントコストが逓減できるかもしれません。

1on1のメリット

インタビューをしている中では、概ね次の3点に集約されました。

  • メンバーと向き合うことで、悩みや困り事に早期に気付ける
  • 会社の方向と本人の目線のすり合わせが出来る
  • 目標設定をベースにフィードバックを行える

この記事を読んでいただいている方も、上記のいずれかをメリットとして1on1を行っているのではないでしょうか(こんなのもあるよ!というご意見あれば是非)。

マネージャーの役割はメンバーの能力を引き出し、組織としてのパフォーマンスを向上させることなので、1on1を行うことは組織運営上で大きなメリットがあります。

ただ、1on1、、、簡単そうに見えて、めちゃくちゃ難しいと思うのは私だけでしょうか。

私自身、前職で上司との1on1があったのですが、毎回目標と実績との振り返りばかりで、これやる意味あるの?」と思ってました(むしろ、基本的には詰められるので、やりたくない)。

また、自分がメンバーと1on1する際、「毎回、同じような話ばかりしてしまっているな(でも、他に何を話そう)」と内心思っていたこともあります。

実際、CTOやVPoEの方々にヒアリングしていると、『毎回同じような話ばかりしてしまう』『何かある?と聞いても、メンバーから話題が出てこない』という声が複数ありました。

どのように1on1は運用すればよいのでしょうか。

1on1の4つの型

1on1については色んな書籍が出ていますが、私は『エンジニアのためのマネジメントキャリアパス(著者:カミラ・フォーニアー)』が参考になると思います。

こちらの書籍では、1on1には4つの型があると解説されています。(詳細は是非、書籍でも)

1on1の4つの型まとめ(クリックで拡大)
  

こちらの型に基づいて考えると、私が前職で受けていたのはフィードバック型の1on1となります(そんなに頻繁にやるとダメって書いてありますね笑)。

Findyとして行っているのは、TO-DOリスト型に近そうです。予め精緻でなくて良いので、必要項目を埋めて、一緒に振り返る方法で運用しています。ただ、TO-DO型だと、項目以外の話題がし辛い/出づらいというのは実際にやっていて思います(もちろん、項目外のことも話すのですが、なかなか話題を引き出すのが難しいのです)。

インタビューしてきた企業様でもTO-DOリスト型が多い傾向です。キャッチアップ型は皆さん実施したいという想いはあるものの、ヒアリングする側の傾聴力が問われる為、実際の運用を平準化することが難しく、TO-DOリスト型に落ち着いている印象でした。

ただ、出来ればメンバーから自発的に話題を提供してもらい、色んな話をしたいですよね。

では、1on1を上手に運用している会社はどのように運用しているのでしょうか。

ハイブリッド型の1on1運用

1on1が上手くいっていると感じた会社に共通していたのは、TO-DOリスト型とキャッチアップ型をかけ合わせたやり方です。ここでは一旦、ハイブリッド型と呼びたいと思います(勝手に命名しました)。

事前にアンケートで定められた項目をベースに情報を収集しながら、アンケート項目自体を都度、チューニング(短い場合だと1ヶ月単位)することで、ある程度定型化しつつも、メンバーから話題がでてきやすい仕組みづくりをされていました。(例:会社として、会社の雰囲気が気になるから今回は、雰囲気に関する選択肢を入れておこう/体調が悪そうな人が増えているから、体調に関する質問を入れておこう等)

項目のチューニングは大変ですが、ハイブリッド型は運用を平準化しやすいので、1on1運用にお悩みの方は試してみてください。

また、「項目として何を設定したらよいか分からない」という場合は、組織全体で起こりやすい問題を前々回の記事でまとめていますので、こちらを参考にしていただけますと幸いです。

最後に

1on1はチームの心理的安全性を担保する為に必要な作業です。人や状況よって、使い分けていただくのも良いと思います(毎月第1〜3週はキャッチアップ型、最終週はTO-DOリスト型、四半期の振り返りはフィードバック型等)

1on1をしていて「ちょっと違うかな?」と課題感を少しでも感じておられたら、ご自身のやり方がどの型に当てはまるのかをチェックいただき、普段と違うやり方にトライしてみてください!

以上、今回もご覧いただき、ありがとうございました!

さて、最後にいつもの宣伝させてください!

今回、1on1について書きましたが、本来は『1on1をする前から組織における変化の予兆を察知できている』と尚良いですよね!

Findy Teamsではエンジニアのパフォーマンス最大化を支援することを目的とし、プロダクト開発を進めています。1on1の為のツールではありませんが、「最近、メンバーのパフォーマンスさがっているけど何かあったのかな?」「あの人、調子良さそうだけど、どんな変化があったのかな」という予兆発見を支援する予定です。

エンジニア組織の適切な意思決定を支援し、マネジメントする側もされる側も気持ちよく働ける世界を作っていきます。

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引き続き、Findyをよろしくお願い申し上げます。